¿Equipos Blended en LATAM? Cuando se habla de disrupción laboral, el término suena bastante dramático. Como si algo fuera a impedir que las personas hagan su trabajo o accedan a empleo. En algunos casos esto podría ser cierto, pero el problema más grande relacionado con la disrupción en el momento actual es cómo las organizaciones abordan la estructuración de los acuerdos laborales. En términos sencillos: cómo se realiza la contratación de empleos y cómo son los esquemas contractuales.

Este mes, desde Gi Group Holding organizaron un evento llamado “Flex the Mould: What’s Next for Overcoming Workforce Disruption?” para discutir este tema. Y a través de este artículo reflexionamos sobre cómo llevar la discusión un paso más allá, enfocándo en lo que significa “blended” (mezclado/fluid) para las empresas en distintos países de América Latina y en dónde se encuentran estas organizaciones en términos de aprovechar modelos de fuerza laboral mezclados o fluidos.

Adopción — cómo se ve “blended/fluid” en LATAM

Curiosamente, los mercados latinoamericanos parecen estar alineados con estructuras laborales más flexibles y ágiles. De hecho, fuentes como SIA y el conglomerado inmobiliario Jones Lang LaSalle señalan que la región tiene uno de los niveles más altos de adopción de esquemas de trabajo híbrido (72% para empresas en toda la región, 86% solo en Brasil). Además, en lo que respecta a trabajadores contingentes y canales de contratación, la región continúa mostrando un crecimiento significativo.

Los datos disponibles muestran una valoración del mercado de staffing de 11.5 mil millones de USD para finales de 2023 y un crecimiento dinámico reportado en 2024, con empresas que cada vez más utilizan mano de obra temporal/agencias junto con esquemas MSP/RPO.

Y, si se mira más allá, también hay un crecimiento interesante en la contratación de freelancers y en el abastecimiento de trabajo remoto/gig para equipos laborales. Por ejemplo, los ingresos de plataformas freelance alcanzaron los 523 millones de USD en 2023, con México como el mercado de más rápido crecimiento, mientras que datos de la OIT muestran que decenas de millones de trabajadores en la región están actualmente empleados a través de plataformas digitales. En resumen: los fundamentos para el crecimiento de modelos de trabajo blended en la región están presentes.

¿Qué motiva los esquemas blended?

La respuesta simple es la volatilidad del mercado y el control de costos. Los equipos blended permiten a los empleadores ajustar la fuerza laboral a los ciclos de demanda y a los cambios macroeconómicos (moneda, crecimiento, elecciones/cambio político) sin comprometer costos fijos. Según datos de la Confederación Mundial del Empleo, la actividad de staffing en Sudamérica ha sido relativamente dinámica incluso cuando otras regiones se han desacelerado.

Junto con el tema de la imprevisibilidad y las preocupaciones sobre lo desconocido en el mercado, las empresas de alto crecimiento también ven los modelos blended como una forma de escalar rápidamente (por ejemplo, para nearshoring, comercio electrónico, fintech). Es decir, las empresas que están escalando operaciones logísticas/tecnológicas (por ejemplo, la expansión de contrataciones de MercadoLibre en 2024, fuerte incorporación logística) dependen del talento contingente + híbrido para expandirse rápidamente entre países. Además, la demanda de modelos blended también es alta entre empresas que enfrentan barreras para acceder a talento y habilidades.

La apertura de la región a adoptar altos niveles de trabajo híbrido y remoto permite el reclutamiento transfronterizo/remoto; las plataformas y agencias amplían el acceso a habilidades en tecnología, CX y operaciones cuando los mercados laborales formales locales están ajustados o cuando hay demasiada dependencia de esquemas informales (mercado gris).

¿Qué beneficios respaldan la viabilidad a largo plazo de los modelos blended?

Las preocupaciones de tiempo son lo que hace que los modelos de fuerza laboral blended sean más atractivos para las empresas. Ya sea que operen (se usen) en industrias en crecimiento o en diversas empresas ambiciosas en expansión, los modelos blended han demostrado garantizar una mayor velocidad de contratación y capacidad de respuesta. Diversos socios y herramientas de contratación – agencias, MSP/RPO y plataformas – proporcionan canales listos para formar equipos rápidamente. Esto ha sido particularmente visible en expansiones regionales de logística/tecnología y al abordar picos estacionales de contratación. Además, los modelos blended también respaldan una mayor productividad y continuidad mediante el diseño flexible del trabajo. Con el modelo híbrido ya como norma, los empleadores combinan roles presenciales, remotos, contratistas y permanentes para mantener operaciones y retener talento en distintos mercados.

En muchos casos, los candidatos ven esta agilidad estructural como un requisito indispensable al evaluar posibles empleadores. Quieren estructuras laborales que se alineen con el mundo moderno y flexible del trabajo. Y, finalmente, los modelos blended también están demostrando ser útiles para resolver algunos de los problemas (o dolores de crecimiento) en las estructuras laborales regionales en cuanto a dispersión de riesgos y opciones de cumplimiento. El uso de canales contingentes y programas gestionados puede ayudar a navegar la mezcla a veces desigual entre trabajo formal/informal en la región y las regulaciones en evolución, mientras se prueban roles antes de convertirlos.

Esencialmente, nuestro futuro de fuerza laboral blended es una respuesta lógica a un mercado laboral global definido por la incertidumbre y la disrupción. Así que quizás, para tu empresa – en América Latina o en cualquier parte del mundo – valga la pena explorar los beneficios del modelo blended. Combinaciones inteligentes de reclutamiento interno y contratación, junto con el apoyo de agencias y servicios de staffing, parecen ser la mejor apuesta para enfrentar la tormenta de disrupción en talento, habilidades y regulación que definirá los mercados laborales globales en el futuro previsible.

Por Rui Rocheta | Regional Head Western Europe & LATAM | Gi Group Holding